Kategória: Közszolgálati jog

A fegyelmi eljárás lefolytatása során a jogszabályok számos védekezési eszközt biztosítanak, amelyeket célszerű a lehető legjobban kihasználni. A fegyelmi eljárást lefolytató államigazgatási szerv számára is fontos az eljárási szabályok, határidők megtartása, egy jogos munkáltatói érdeken alapuló fegyelmi eljárás is lehet jogsértő, ha a fegyelmi eljárás során lényeges eljárási szabálysértés történik, így előfordul, hogy a fegyelmi eljárásban a munkáltató államigazgatási szerv által vétett eljárási hibák végül a tisztviselő előnyére szolgálnak.

Rövid áttekintés, alapvető szabályok

A köztisztviselőre és kormánytisztviselőre a vonatkozó jogszabályok szerint lényegileg azonos fegyelmi eljárási szabályok vonatkoznak. Eltérés a vizsgálóbiztos és a fegyelmi tanács tagjai kinevezésében lehet. Lényeges különbség a jogorvoslatban található: a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal szemben a köztisztviselő közvetlenül fordulhat a bírósághoz, míg a kormányzati tisztviselő az ilyen határozatot a Kormánytisztviselői Döntőbizottság előtt panasszal támadhatja meg és a Döntőbizottság határozatát támadhatja meg bíróság előtt.

Fegyelmi vétséget akkor követ el a kormánytisztviselő, ha jogviszonyából eredő kötelezettségét vétkesen megszegi. A fegyelmi eljárás megindításának általános korlátja, hogy azt a „kötelezettségszegés felfedezésétől” számított három hónapon belül, illetve a fegyelmi vétség elkövetésétől számított három éven belül kell megindítani. A vonatkozó bírói gyakorlat szerint a fegyelmi vétséget akkor kell felfedezettnek tekinteni, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója nemcsak a vétség elkövetéséről, hanem az annak elkövetésével alaposan gyanúsítható munkatárs személyéről is tudomást szerez.
Fontos rendelkezése a Kttv-nek, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója megrovás fegyelmi büntetést fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül is kiszabhat, amennyiben a tényállás megítélése egyszerű és a kötelezettségszegést a kormánytisztviselő elismeri.

A köztisztviselőkkel és kormánytisztviselőkkel szembeni fegyelmi eljárásról a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény, illetve a közszolgálati tisztviselőkkel szembeni fegyelmi eljárásról szóló 31/2012. (III. 7.) Korm. rendelet rendelkezik.

A fegyelmi eljárás lefolytatása és a kormánytisztviselő jogai

Az eljárás megindulásáról a kormánytisztviselőnek írásbeli értesítést kell kézhez vennie, mégpedig a fegyelmi eljárás megindításával egyidejűleg. Az értesítésnek tartalmaznia kell, hogy mely kötelezettségszegéssel gyanúsítják. Írásban kell közölni a kötelezettségszegést akkor is, ha a vizsgálati szakaszban az eljárást az eredeti kötelezettségszegés mellett egyéb kötelezettségszegésre is kiterjesztésre kerül.

A fegyelmi eljárásra igen szoros határidők jellemzőek, amelyek kizárólag egyszer hosszabbíthatók meg a joggal való visszaélés tilalmának követelményeit megtartva. A fegyelmi eljárás vizsgálati szakaszból és tárgyalási szakaszból áll.

Fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén az államigazgatási szerv  munkáltatói jogkör gyakorlója (a hivatali szerv vezetője, vagy testület) köteles az eljárást megindítani. Így tehát jogsértő, ha az államigazgatási szerv a könnyebb utat választva mellőzi a fegyelmi eljárást és a tisztviselő jogviszonyát megszünteti.

A vizsgálati szak

A  vizsgálóbiztos kijelölésére a Korm. rendelet rendelkezései irányadóak.  A vizsgálati szakaszban a vizsgálóbiztos az eljárás alá vont személyt köteles meghallgatni és a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, továbbá szemlét tarthat. Főszabály szerint a fegyelmi eljárás vizsgálati szakaszát, annak megindításától számított hatvan napon belül be kell fejezni.

A vizsgálati szakaszban az eljárás alá vont személy joga, hogy:
– megismerje a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait;
– megtekinthesse az ügy iratait;
– a megállapításokra észrevételt tehessen;
– további bizonyítást javasolhasson;
– a vizsgálat folyamán – így a meghallgatása során is – jogi képviselőt vegyen igénybe, illetve
– a kormánytisztviselő kérelmére a fegyelmi eljárás során az államigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv, illetve a Magyar Kormánytisztviselői Kar képviselőjének részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni.

A vizsgálóbiztos a fegyelmi eljárás lefolytatásáról – a vizsgálat lezártától számított nyolc napon belül – köteles megküldeni az ügy összes iratát saját véleményével  ellátva (vizsgálóbiztosi jelentés) a munkáltatói jogkör gyakorlójának (hivatali szerv vezetője, vagy testület). A vizsgálóbiztos a jelentésében javaslatot tesz a fegyelmi tárgyalás megtartására.

A munkáltatói jogkör gyakorlója fegyelmi büntetést a tárgyalás nélkül is kiszabhat, ha a vizsgálóbiztos a fegyelmi eljárás lefolytatása során arra a következtetésre jut, hogy fegyelmi tárgyalás megtartására nincsen szükség, mert
– a kormánytisztviselő a kötelezettségszegést a vizsgálat során elismeri és a tárgyalásról lemond és
– a tényállás megítélése egyszerű, valamint
– a büntetés célja tárgyalás nélkül is elérhető.

A munkáltatói jogkör gyakorlója ezzel a jogával a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított három munkanapon belül élhet és az alábbi fegyelmi büntetéseket szabhatja ki a Kttv. 155. § (2) bekezdés a)–e) pontjai szerint:
– a megrovás;
– az előmeneteli rendszerben a várakozási idő meghosszabbítása;
– az előmeneteli rendszerben visszavetés egy fizetési fokozattal;
– az előmeneteli rendszerben visszavetés egy besorolási fokozattal;
– az e törvény szerinti címtől való megfosztás, vezetői munkakörből nem vezetői munkakörbe helyezés.

A fegyelmi tárgyalás

A fegyelmi tanács elnöke a munkáltatói jogkör gyakorlója, aki a Korm. rendelet rendelkezéseinek megfelelően alapján kijelöli a fegyelmi tanács tagjait.  A fegyelmi tárgyaláson részt vesz a háromtagú fegyelmi tanács, az eljárás alá vont személy és jogi képviselője, az ügy vizsgálóbiztosa és a jegyzőkönyvvezető.  A kormánytisztviselő kérelmére az államigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv, illetve az MKK képviselőjének a részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását is lehetővé kell tenni. Lényeges eljárási szabályt sért, ha a Korm. rendeletben megjelölt személyeken kívül más is részt vesz a tárgyaláson.

A fegyelmi tárgyalás időpontjáról az eljárás alá vont személyt és jogi képviselőjét a tárgyalás előtt úgy kell értesíteni, hogy azt a felek legalább a tárgyalás előtt három munkanappal megkapják. A vizsgálóbiztos és a fegyelmi tanács tanúkat hallgathat meg, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat. A fegyelmi tanács harminc napon belül indoklással ellátott határozatot hoz.

A fegyelmi határozattal szembeni védekezés lehetséges irányai

A fegyelmi eljárás során célszerű minden esetben a rendelkezésre álló jogi eszközöket maximálisan kihasználni (iratbetekintési jog, jogi képviselő, érdekképviseleti szerv igénybevétele) mind a vizsgálati szakaszban, mind pedig a fegyelmi tárgyalás során még akkor is, ha az állított kötelezettségszegés (részben, egészben, más módon) esetleg megvalósult, ennek megítélésében bizonytalan az érintett. A jól felépített, aktív védekezés, észrevételezési jog, indítványtételi jog gyakorlása segíthet elkerülni a súlyosabb fegyelmi szankciót, rámutathat a kötelezettségszegés menthető vagy bizonyítatlan voltára.

Általános szabályként a fegyelmi eljárás során végig azt kell szem előtt tartani, hogy bármilyen határozat is szülessék, annak jogszerűségét közvetlenül vagy közvetve, végső soron bíróság fogja megítélni, ha az eljárás alá vont személy így kívánja. Célszerű tehát megfelelő időben valamennyi védekezést előterjeszteni, tanúk meghallgatását, iratok beszerzését, szakértő kirendelését, ha pedig szükséges szemlét indítványozni. Az eljárás során fontos a jóhiszeműség és tisztesség elvének megtartása az értesítések átvételekor, és fontos tudni, hogy azokra a jogszabály kézbesítési vélelmet állít fel, arra az esetre, ha nem vennék át őket. Nem érdemes célszerűtlen bizonyítási indítványokat vagy egyszerűen megcáfolható érveket elővezetni. Jó védekezés a munkáltató előtti eljárásban növelheti a bíróság előtti eljárás sikerét is.

A vonatkozó kormányrendelet tételesen felsorolja, hogy mi minősül „lényeges eljárási szabálysértésnek”. Így a fegyelmi eljárással összefüggésben lényeges eljárási szabálysértésnek minősül:

a) ha a fegyelmi eljárást nem a fegyelmi jogkör gyakorlója rendeli el,
b) ha a fegyelmi tanács elnökének, valamint a tagjának a jogkörét nem az arra jogosult gyakorolja,
c) ha a fegyelmi tanács tagjaira és a vizsgálóbiztosra vonatkozó összeférhetetlenségi szabályokat megsértik,
d) ha a kormánytisztviselőt nem értesítik az eljárás megindításával egyidejűleg arról, hogy mely kötelezettségszegéssel gyanúsítják, illetőleg, ha
e) ha olyan kötelezettségszegés miatt szabnak ki fegyelmi büntetést, amelyet a munkáltatói jogkör gyakorlója nem közölt írásban a kormánytisztviselővel a vizsgálat során,
f) ha a fegyelmi tanács nem a zárt ülésén hozza meg a határozatot,
g) ha a fegyelmi tanács zárt ülésén a tanács tagjain és a jegyzőkönyvvezetőn kívül más is részt vesz,
h) ha a fegyelmi határozat nem jelöli meg az elkövetett konkrét kötelezettségszegéseket, illetve a határozat nem tartalmaz indokolást, vagy indokolása nem tartalmazza a tényállás leírását, továbbá
i) ha a vizsgálat során nem közlik a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vagy a kormánytisztviselőt akadályozzák eljárási jogai gyakorlásában.

Fontos tudni, hogy a határidők megtartásának elmulasztását a vonatkozó kormányrendelet nem minősíti lényeges eljárási szabálysértésnek. Ettől függetlenül azokra, mint a kormánytisztviselő jogait csorbító eljárási szabályokra utóbb mindenképpen hivatkozni lehet, célszerű tehát nyomon követni az ilyen eljárási határidőket. A bírói gyakorlatban különös jelentősége van az eljárás megindítására nyitva álló határidőknek.

Természetesen (már a Döntőbizottság vagy a bíróság előtti eljárásban) a határidők esetleges elmulasztásán kívüli is lehetséges hivatkozni olyan eljárási szabálysértésekre is, amelyet a jogszabály nem minősít lényegesnek, mégis sérelmes az eljárás alá vont személyre nézve. Az ilyen hivatkozások sikere mindig az eset konkrétumaitól, körülményeitől függ.

Állunk rendelkezésére személyes konzultációval, a munkáltató, a Döntőbizottság előtti peren kívüli képviselet biztosításával, továbbá bírósági peres képviselettel.

A teljesítményértékelés, minősítés célja és jogszabályi háttere

A teljesítményértékelés és minősítés törvényi kereteit a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény adja, ezzel biztosítva a garanciális és jogvédelmi szabályokat. A teljesítményértékelés részletszabályait a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I.21.) Korm. rendelet rendezi.

A teljesítményértékelés célját maga a Korm. rendelet határozza meg, e szerint a teljesítményértékelés a közszolgálat egyéni teljesítményértékelésének a rendszere, amelynek során az értékelő vezető az értékelt személy részére meghatározza a teljesítményértékelés kötelező, valamint – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott elemeit, valamint ezeket méri, illetve értékeli és erről az értékelt személy részére érdemi visszajelzést ad.

A teljesítményértékelésre, minősítésre vonatkozó lényeges szabályok

Főszabály szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli az értélt kormánytisztviselő számára év elején meghatározott munkaköri teljesítménykövetelményeket. A munkáltatói jogkör gyakorlója e jogkörét átruházhatja, jellemzően a kormánytisztviselő közvetlen vezetőjére.

A teljesítményértékelésnek vannak kötelező és ajánlott elemei, melyet a Korm. rendeletben meghatározottak szerint kell meghatározni.

A teljesítmény értékelése, illetve mérése

Az értékelt személy teljesítményét 0–100%-ig terjedő, öt teljesítményfokozatra bontott mérőskálán méri, illetve értékeli az értékelő vezető. Az értékelő vezető az adott év elején (januárban) meghatározza a kormánytisztviselő munkaköri egyéni teljesítménykövetelményét a munkaköri leírásában foglalt állandó, valamint az adott évben aktuálisan, illetve időszakosan felmerülő és a munkaköri leírásába rögzített és teljesítendő feladataiból. A kompetencia mérése és értékelése során az értékelő vezető a kormánytisztviselőnek a közszolgálati feladatainak ellátásához szüksége ismeretét, készségét, jártasságát, képességét, szociális szerepét, érték, illetve én-kép és ezeknek a kormánytisztviselő általi alkalmazását segítő személyiségvonásokat és hatékonyságát vizsgálja. [Korm. rendelet 4. melléklet ]A teljesítménykövetelményekhez, munkamagatartás értékelési tényezőkhöz, kompetenciákhoz, többletfeladatokhoz (értékelési szempontok) rendelt százalékos értékhez adott teljesítményfokozat tartozik. Az egyes értékelési szempontokhoz rendelt százalékos értékek együttes számtani átlaga adja a teljesítményszintet, ami a teljesítményértékelés eredménye.[lásd a 10/2013. Korm. rendelet 1. melléklet]

A százalékos értéksávok, a hozzá kapcsolódó teljesítményfokozatok és teljesítményszintek a következők:

Teljesítményszint – Teljesítményfokozat – Százalékos értéksávok

A szint: kivételes teljesítmény – 100–90%
B szint: jó teljesítmény – 89,99–70%
C szint: megfelelő teljesítmény – 69,99–50%
D szint: átlag alatti teljesítmény – 49,99–40%
E szint: elfogadhatatlan teljesítmény – 39,99–0%

A teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell az értékelt közszolgálati tisztviselő teljesítményértékelésre tett észrevételeit, valamint javaslatait, elképzeléseit a közszolgálati életpályájával kapcsolatban. Az értékelt kormánytisztviselő kérésére a munkavállalói érdekképviseleti szerv a teljesítményértékelésre írásban észrevételt tehet, amelyet a teljesítményértékelésen fel kell tüntetni.

Az értékelt személy jogai, értékelő megbeszélés, önértékelés

Az értékelő vezetőnek minden év (tárgyév) január 1-je és január 31. között, valamint július 1-je és július 15-e között tájékoztatnia kell az értékeltet a számára meghatározott, valamint előírt kötelező, illetve ajánlott teljesítményértékelési elemekről. E tájékoztatás során az értékelő vezető ismerteti a teljesítményértékelés, illetve a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait.

A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban rendelkezhet úgy is, hogy az értékelő vezető általi teljesítményértékelés előtt az értékelt személy az értékelő lapon önértékelést végezzen. Ebben az esetben az értékelt személy az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri, illetve értékeli a saját teljesítményét. Az önértékelést az értékelő vezető jogosult megismerni, azonban azt az értékelés során nem köteles figyelembe venni.

A teljesítményértékelés során az értékelő vezető és az értékelt személy között értékelő megbeszélésre kerül sor, amelyen az értékelő vezető részletesen ismerteti és indokolja az értékelt személlyel az általa kialakított teljesítménymérési, illetve teljesítményértékelési eredményeket. Ezekre az értékelt személy észrevételt, javaslatot tehet, amelyet az értékelő lapon írásban kell rögzíteni.

A közszolgálati tisztviselő, illetve a hivatásos állomány tagjának kérésére az értékelő vezető az értékelő megbeszélésbe a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet köteles bevonni.

A minősítés

A kormánytisztviselők esetében legalább kettő teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a kormánytisztviselő minősítését. Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított egy évet követően kell.

A teljesítményértékelés, minősítés pozitív hatásai

A teljesítményértékelés alapján a kormánytisztviselőnek jutalom fizethető, továbbá a kormánytisztviselő szakértői, illetve vezetői utánpótlás adatbázisba helyezhető. (A kormánytisztviselő szakértői, illetve vezetői utánpótlás adatbázis kezeléséről a Belügyminisztérium irányítása alatt működő személyügyi központ gondoskodik.

A hivatali szerv vezetője – át nem ruházható hatáskörében – a kormánytisztviselő tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján a tárgyévre vonatkozóan a kormánytisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét az adott év december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 50%-kal eltérítheti. Az eltérítés mértéke a minisztériumok, központi államigazgatási szervek esetében 30 %. A főosztályvezető esetén az alapilletmény eltérítésére legfeljebb 50%-kal kerülhet sor. Az eltérítésről és annak mértékéről minden év február 28. napjáig kell a döntést meghozni. A munkáltató jogkör gyakorlója e jogkörét akkor gyakorolhatja, ha a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül ennek fedezete a költségvetési szervnél rendelkezésre áll.

Az alapillemtény eltérítésére sor kerülhet akkor is, ha az egyes közszolgálati jogviszonyok közötti átjárhatóságra tekintettel közalkalmazotti, hivatásos szolgálati vagy katonai szolgálati jogviszonyból áthelyezéssel kormányzati szolgálati jogviszony létesül és az áthelyezést közvetlenül megelőzően – a közalkalmazotti, hivatásos szolgálati vagy katonai szolgálati jogviszonyából adódóan – a kormánytisztviselő érvényes minősítéssel, teljesítményértékeléssel rendelkezik, illetve szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követően, ha a szülési szabadságot vagy a fizetés nélküli szabadságot közvetlenül megelőzően emelt összegű alapilletménnyel és érvényes minősítéssel, teljesítményértékeléssel rendelkezett. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltató az áthelyezés, a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követő legalább 45, legfeljebb 60 napon belül a soron kívüli teljesítményértékelést elvégezte.

A teljesítményértékelés, minősítés hátrányos jogkövetkezményei

A kormánytisztviselő hátrányos helyzetbe kerülhet azzal, hogy a jogszabály lehetőséget biztosít a hivatali szerv vezetőjének arra, hogy át nem ruházható hatáskörében eljárva a megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján a kormánytisztviselő, illetve vezető beosztásban lévő főosztályvezető besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét – a tárgyévre vonatkozóan – legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben is megállapíthatja az adott év december 31-éig.

A legsúlyosabb jogkövetkezmény, hogy ha a kormánytisztviselő átlag alatti (“D” szintű) vagy elfogadhatatlan (“E” szintű) teljesítményszintet ér el, a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya felmentéssel megszüntethető, azon a jogcímen, hogy a a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő.

A teljesítményértékeléssel és minősítéssel szembeni jogorvoslati lehetőségek

Ha a kormánytisztviselő a teljesítményértékelés, minősítés eredményével nem ért egyet mindenképpen javasolt, hogy a – jogszabályból eredő jogával élve – megtegye a munkáltató felé a észrevételeit, illetve az esetleges javaslatait.

Amennyiben a teljesítményértékelés, minősítés tartalma hibás vagy valótlan ténymegállapítást, illetve a személyiségi jogát sértő megállapítást tartalmaz, a teljesítményértékelés megsemmisítése iránt a kormánytisztviselő közszolgálati jogvitát kezdeményezhet a Közszolgálati Döntőbizottságnál. A közszolgálati panaszt a sérelmesnek tartott teljesítményértékelés vagy minősítés közlésétől (kézbesítésétől) számított harminc napon belül lehet benyújtani a Közszolgálati Döntőbizottsághoz. A határidő jogvesztő, ami azt jelenti, hogy amennyiben a kormánytisztviselő elmulasztja a panasz benyújtására nyitva álló határidőt, akkor ezt követően már csak legfeljebb igazolási kérelemmel élhet a jogorvoslati jogával, amelynek elfogadásáról a Döntőbizottság dönt.

A Döntőbizottság a teljesítményértékelés vagy minősítés tartalmát vizsgálja. A Döntőbizottság a közszolgálati panaszról határozattal dönt. A kormánytisztviselő a Döntőbizottság határozattal szemben kizárólag a jogi tények vizsgálata tekintetében, jogszabálysértésre hivatkozással fordulhat a bírósághoz. A keresetlevelet hibás vagy valótlan ténymegállapítás megsemmisítése iránt lehet benyújtani közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

A teljesítményértékelés és minősítés a kormánytisztviselő személyi anyagának részét képezi, ezért, ha annak tartalma sérelmes a kormánytisztviselő számára, akkor mindenképpen indokolt lehet, hogy a kormánytisztviselő még időben, a jogszabályban előírt határidőkön belül megtegye a szükséges lépéseket, hiszen a későbbiek során kihatással lehet a jogviszonyára és egy rossz teljesítményértékelés vagy minősítés alapot adhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.